「人才」，是企業的最大資產，也是企業永續經營的基礎，而「先找對人」是個非常簡單的觀念，很多人都說選才很重要，但是卻很難做到，而大多數的人資或用人單位主管都無法做得很好。原因是往往我們會過份重視應徵者的專業技術，容易造成錯誤的選才，以致於徒增太多人事成本!

「人才」，是企業的最大資產，也是企業永續經營的基礎，而「先找對人」是個非常簡單的觀念，很多人都說選才很重要，但是卻很難做到，而大多數的人資或用人單位主管都無法做得很好。原因是往往我們會過份重視應徵者的專業技術，容易造成錯誤的選才，以致於徒增太多人事成本!

愈來愈多的企業開始以「職能」為基礎考量，以一種種正式、客觀的結構面談方法，來蒐集應徵者過去工作經驗中，所達成的特定成就與如何達成...等相關資料，藉以評估該應徵者目前的職能，及確定應徵者對於所應徵的工作有全盤的瞭解，進而精準找到適合人才。

適合對象：部門主管、人資單位人員

建議時數：7~14小時

•  建立招募選才的正確心態與想法，檢視自我運用，澄清以往錯誤的認知

•  透過學習招募選才的程序與步驟，實際活用於面談中，提升工作效率

•  培養主管們學習掌握問問題的技巧，進而瞭解與掌握應徵者的想法

•  培養主管們學習如何為企業找到適合的人才，提升組織的人力素質

一、招募的目的與重要性

二、先找對人，再決定要做什麼(Good to Great)

三、職能分析(Competency)對招募的重要性

四、什麼是職能-知識技巧/自我概念/人格特質/態度動機

五、面談前的準備與流程 

        - 確認每項工作的職能

        - 運用職位能力指標來設計問題

六、判斷面談真實性

         - 冰山下看不到應徵者的另一面

         - 資訊資料與「職務能力」相連結

         - 面試技巧-行為面談法

         - 如何驗證真實性

         - 注意肢體語言所隱藏涵意

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2.歡迎電洽企業內訓諮詢專線：(02)2736-3878，分機136 黃小姐

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