西進大陸系列--人力資源管理制度

自民國70年代後期以來，台商赴大陸投資或國人應聘赴大陸工作的人越來越多，據大陸官方統計，迄目前為止，在大陸投資的台商已逾3萬8,000家，而應聘在大陸當地工作的台籍專業經理人，據估計已超過10萬人。另外，每年赴大陸地區旅遊、探親或從事商務考察的台灣人民接近180萬人次。兩岸經貿交流日益擴大之後，發生的經貿糾紛及牽涉到人身安全、財產權益保障等事件也越為頻繁，值得我們重視。

人員僱用方面

企業聘請大陸職工，尤其是在合資與合作經營的企業中，除了部份員工由中方合作單位原有的固定工調入之外，都是依勞動合同進行招聘。採用勞動合同制職工的企業可按照上報勞動部門的勞動用工計畫在本地招工。目前的三資企業及三來一補企業，主要是聘用臨時工（劉佩瓊）。在主管人員方面，合資合營的企業，一般從主管部門或中方合營者推薦的人員中考核錄用；但是，合資合營企業也可從社會上公開招考。 自從大陸走向經濟開放政策，許多大陸內陸或鄉村的勞動力紛紛湧向城市或經濟區。這些湧入的人口，多是結伴而行，若聘用這一群人，易於工廠內結黨。由於大陸在戶口的管理上非常嚴格，鄉村戶口要轉為城市戶口非常困難，因此這些人多無居留權、工作權，在僱用及管理上均會造成困難。廣東省勞動局規定，外地臨時工必須有三證：身份證、暫住證及計畫生育證（深圳代以務工證）。無證者只能做非法勞工，而外資企業聘請非法勞工的情況很普遍。 至於當地員工，因其在當地有許多親朋好友，恐有人情包袱，若稍有怨氣，易聚眾鬧事，因此，企業雇用時應謹慎考慮，寧缺勿濫。若要雇用，也應注意分散各個省分的員工為原則。台商大多透過各省辦公室招募員工，但要被當地的地方勞動局徵收人頭稅，這也增加了營運成本及種種不便。 ☉ 中級管理幹部難尋 三資企業在大陸普遍遭遇到的另一個人員僱用方面的問題為中級管理幹部的缺乏，較難招募。由於大陸本地的幹部，大多缺乏現代企業管理的知識與訓練，他們多認為與外國人合資經營與過去的『國營事業』的經營方式並無不同，還是由上而下受到國家計畫系統的管制，生產、工程或是甚至工廠中的員工人數，還是由上級來決定一切，致於財務或行銷上的種種問題，更不是管理者所需要操心的。這都是受到長期生活在共產社會體制下的影響。 然而，若由母公司派幹部赴大陸工作，往往需支付較國內為高的薪資與福利，以及許多額外的成本，如住宿、探親假、機票等，造成營運成本的增加；加上在工廠內管理眾多的大陸員工，工作繁雜吃力，若不具備良好的溝通協調與管理能力，很容易產生工作上的挫折感。再加上外放情結（如擔心外放後無法回總公司工作、失去良好職位的升遷機會）的不易克服，隻身離家背井到異地工作，生活單調，精神上容易苦悶；幹部的眷屬對大陸生活水平、子女教育、生活適應的擔心……等許多的因素，都促使台商不易尋找適當的管理幹部派赴大陸工作。另外，若考慮總公司本身的人力可能也不足以應付大陸業務的快速成長，派不出幹部。因此，目前台商派駐大陸的幹部中，很多都是新員，他們對公司的運作、企業文化、經營理念……等都不清楚，加上缺乏適當的管理歷練，這也影響台商在大陸事業的拓展。 若是由一些外資企業中挖角，往往也需要付出較高的薪資，這尚可以忍受。最叫企業經營者擔心的是這些人既然是挖角而來，也很難保證這些人會安心工作，因為在缺乏人才的情況下，很難限制其他企業不會再挖角，當有其他企業提出更高、更好的條件時，很難保證這些人不會再棄你而去。所以，對中級幹部的嚴重缺乏與惡性挖角的現象，令許多三資企業深感困擾。尤其是面對大陸市場的快速成長，許多企業常深感人才不夠用與難覓，自己培訓人才的速度趕不上業務的成長所需。 儘管如此，站在追求企業永續經營的長期觀點上，解決中級管理幹部人才欠缺問題的根本方法，還是培養當地的大陸員工，施予各種管理教育的訓練，推動管理幹部與企業經營的本土化。 ☉ 解雇方面 在合資或合營的企業中，由於受到中方合作對象（很多是國營企業）他們法令的規定──有義務繼續提供員工工作與保障的作法，造成合資或合營企業在解雇員工時還需要為他們找到新的工作。這在許多社會中實屬不可思議。另外，工會組織對解雇員工也會有意見，管理當局也需要事先與工會組織協商，取得他們的支持與諒解，以減少可能的困擾。

薪資與福利方面

由於外資企業可以自由招工，而職工的工資按地區及工種的不同，差異很大。大部份外來臨時工都是操作工，工作技術層次要求較低，工資亦偏低；而一些要求較精細工藝的，例如首飾製作，則工資便較高。工資多按「日」計算，也有採用「計件」工資，尤其是一些產品品質要求較低的工作，例如一般服裝、鞋子等。為了激勵生產，大多數外資都設有獎金制度。而近年來，多數行業的工資水平維持穩定，並沒有大幅成長，原因是外地來的勞動力無限量供應，不虞匱乏。 一般而言，受僱員工的實得薪資包括基本工資，各項津貼（如季節性補貼）、加班工資、其他工資（如附加工資、保留工資）與各種獎金等五類。惟因企業的不同，薪資制度並不一定都包含這五類，但以基本工資加獎金的組合最為普遍。其次為基本工資加浮動工資、獎金。關於職工的工資水準，外資企業依照規定不得低於所在地區同行業的國營企業受僱員工平均實得工資的120%定之，沒有上限。據調查，台商投資企業與大陸國有企業受僱員工的工資差距，約在26%~45%之間，大致與中共規定吻合（貿易週刊，1993)。 在職工福利方面，根據1986年勞動人事部規定：外商投資企業按照所在地區人民政府的規定，繳納中方職工退休養老金及待業保險基金，職工在職期間的保險福利待遇，按照中國政府對國營企業的有關規定執行，所需費用，從企業成本費用中如實列支。 此外，根據中共政府對有關職工勞動權益保障方面的規定，所有企業必須遵守勞動合同、執行有關勞動保護、勞動安全衛生、消防等法律、對職工進行勞動安全衛生教育和技術培訓，制訂意外事故應急方案，以及提供對職工工資、加班加點及休假等方面的保障。企業必須按規定參加職工養老、待業、工傷等項目的社會保險，並按規定的辦法和標準，向社會保險機構繳納各項保險費。 由於在福利方面，大陸長期以來，實施『低工資、高補貼』政策，大陸當局認為，三資企業的受僱員工也享用到政府的補貼，因此規定三資企業應負擔這些補貼費用。必須定期支付一定額給主管機關，以彌補政府對三資企業職工支付的財政補貼。對三資企業而言，這是另一種變相的課稅，增加企業營運成本，亦造成管理的困擾。另一方面，大陸員工常抱怨工資待遇不夠高，其實乃是因為有一大部分以分攤國家社會保險和財政補貼費用的名義，被中共當局強行徵收，員工本人無法直接獲得。 因此，三資企業在大陸，除了需支付一般的基本工資外，尚需按中共政府的規定，付出一些非工資性的費用，例如社會保險基金，勞工福利與住房補貼費用等。所以，外資企業在大陸的勞工成本並不如想像中的廉價。即使如此，還是有一些三資企業，對員工福利的照顧相當重視。例如，台商椰風企業設有託幼中心，裕響電子公司透過香港辦理團體保險、退休準備金和個人保險，使員工獲得充分照顧。其實，好的福利措施，對企業與員工來說，都是雙贏的局面。員工因為感受到公司的照顧，相對的流動率會降低，生產勞動力會提高，對公司的長期經營會有正面的影響。根據香港理工理學院商業學系教授劉佩瓊的調查報告指出：在職工福利設施方面，大多數的合資企業都有為職工提供宿舍、飯堂膳食、醫療費用、工傷賠償及文娛活動等。在宿舍方面，大多數職工認為宿舍的條件一般，採光設備、水電供應及宿舍面積可以接受。但是，有三分之一的職工對膳食表示不滿。根據瞭解，不少外地臨時工認為飯堂膳食價錢太貴又不好，所以寧願在路邊小販攤花幾角錢買飯吃，可省些錢寄回家。在醫療方面，很多工廠設有醫療室，醫療費用部份或全部由公司報銷。工廠多按照規定為職工設立工傷保險。大多數職工能享用法定的假期，其他事假則較少。

員工激勵方面

對大陸員工的激勵，可以分由兩個層次來討論。一為物質層次，一為精神層次。 1.物質層次方面：也就是以『激勵』作為另一種的「收入」。以各種『加班基金』、『績效獎金』、『競賽獎金』的設置，激勵員工發揮能力，許多大陸台商都對此激勵制度報以肯定的態度。九義公司的蔡經理表示，九義採用合格件計酬的工人給薪制度後，不合格率大幅降低。多數合資企業的主管也表示：「金錢是激勵大陸員工的最強誘因」。 2.精神層次方面：每個人都有追求自我實現的需要。所以，創造一個充滿前瞻性的工作環境，對吸引優秀的大陸員工是很重要的。誠達公司就表示，有部份的員工已經有爭取權力的興趣。也有許多年輕的大陸員工，願意放棄國營事業的鐵飯碗，來到三資企業工作，主要是因為在三資企業工作，可以得到良好的教育訓練，發揮個人所長，若工作表現良好，還可以很快就升到某一個位置。 當然，各種的激勵制度應該配合以教育訓練，從根本上教育員工，讓員工從心裡上認同公司的政策與企業文化，才是最佳良策。

訓練發展

大陸對員工的培訓工作向來由政府單位及企業共同承擔，並透過各級人事局組織來落實。這主要是由於過去在計畫經濟體制下，企業亦為政府所有，人事的調動完全由人事局決定。在缺乏一個政府以外的人力資源市場的情況下，所有教育、培訓的成果均由政府部門及企業所用。換言之，人力資源並非私有產權，當然也沒有私人投資。其次，在這種缺乏開放的人力資源市場情況下，工資與學歷沒有必然的關係，有大專學歷在就業時與其他沒有大專學歷的人比較，工資上沒有明顯差異。因此，人們也沒有意願去接受培訓。第三，培訓的費用很高，並不是一般管理幹部或職工所能負擔。 三資企業對員工的訓練發展，大多仍停留在生活習慣的改善，工作態度的改善上面，諸如推行工作觀念教育、推行五整運動、生活規範教育、管理共識教育等。其主要目的是希望在短期內能快速地縮短因為生活背景的不同所引起的觀念與行為上的差異，改變工作觀念與服務態度，發揮榮辱與共的團隊精神。這些教育訓練往往也可以收到不錯的成效。但對於技術層面的教育訓練，諸如管理技巧訓練、生產作業訓練等，卻少的多了。可能因為，部份的台商還認為由於台灣的管理階層的管理經驗及技巧較佳，所以並沒有考慮培養當地員工的計畫。而部份積極推動管理本土化的公司，也會擔心被挖角問題，而與受訓員工簽訂延長服務年限的契約。大致上，有關技術性的訓練仍屬少數。但是如欲提升大陸員工的生產力、激勵其追求與企業的共同發展，提供必要的技術訓練與管理發展訓練，以提升員工的工作效能，仍是必要的基本投資。

勞資關係的管理

大陸勞動管理部門的職責分工主要為，有關管理及技術幹部的就業及調動是由人事局管理；而一般職工的就業及調動是由勞動局管理。勞動局負責的工作有三： 1.社會勞動保險，由勞動保險公司負責。 2.勞工就業、失業安置與投資，由勞動服務公司負責。 3.對持證及專業技術培訓，由職業培訓中心負責。 原則上，所有的勞動合同必須經過勞動局見證；然而事實是，在執行上有很大困難。 在勞資糾紛的處理方面，有關外資企業勞資糾紛的處理主要靠工會及勞動局。目前超過大半數的工廠並未設有工會組織，也甚少有黨支部。由於三資企業主要歸口外經貿管理，由鄉鎮地方幹部負責，勞動局幹部很難插手。 這兩年來，中共的勞動法規日漸嚴格，加上勞動局的宣傳教育，各地勞工也比較認識自己的權益；而報章上經常公開披露報導勞資糾紛的問題，也增加了勞工問題的透明度和勞資糾紛的增多。