先有黏度，才有貢獻度

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時序又來到畢業季，為了迎接今年首度進入職場的「八年級生」，過去半年來，我從許多企業身上，嗅出一些不同以往的情緒。

2月上旬到統一超商集團總部，針對今年《Cheers》雜誌「新世代最嚮往企業」的調查進行演講，並分析這群八年級生的工作觀與七年級有何不同。

這場活動是該集團的例行月會，平日參與人數約50人上下，但當天報名人數卻近百人，包含來自無印良品、COLD STONE等多位高級主管皆參與其中。「新世代管理」看來是令服務業神經緊繃的議題，而統一超商已提前應對中。

之後兩個月，老字號的鋼鐵公司春源、晶華酒店，乃至多所大學教師研習營的演講邀約陸續而來。

突然間，這批即將降落職場的八年級生，彷彿被大家當作恐怖份子般，深怕這群還沒被馴化的「未來同事」，將會引爆什麼難以招架的管理課題給企業。

企業文化益發重要

企業的緊張不是沒有道理。當企業對七年級的抱怨未歇、許多理解才剛要開始，倏忽間，八年級就迎面而來了。

春源鋼鐵人力資源部課長王國揚指出，為了抵擋新世代超高的離職率與迥然不同的工作觀，鋼鐵同業都做出一些破天荒的調整。

例如，上游的中鋼，因為部份工作現場有熔爐高溫、噪音或粉塵，「現在新人進來前三個月，不敢直接丟到現場，怕一下就陣亡！」於是新人報到後，大多先上些訓練，等漸漸融入環境後，再外放到生產現場。

位於產業中游的春源，生產線的工作環境相對較好，但和中鋼一樣有類似問題。於是，他們現在花較多時間來營造新人對企業文化的認同感、建立工作態度，之後再來慢慢琢磨專業。

換言之，「先營造黏度，再來引發貢獻度」是眾多企業在摸索中，試著理解新世代的調適之道。

會計師事務所是每年大量進用社會新鮮人的產業，單一事務所動輒3、5百人以上的需求，加上旺季期間工時長，要降低離職陣亡率，對管理的挑戰更大。

勤業眾信、資誠都是積極用「黏度」來確保新人存活率的企業之一。每一位新人在接獲email錄取通知後，隨即會有事務所指派的學長姊親自致電說明，幫新人先建立人際圈、熟悉環境與文化。之後各種訓練、社團活動全面展開在新人面前，也讓新人透過前輩指導看到未來可能的升遷路徑。

從「嚴詞批判」轉為「修正自我管理」

不過幾年時間，企業對七年級生的態度，已從「嚴詞批判」轉向「修正自我管理」。難怪面對今年要進入職場的八年級生，和10年前七年級進入職場時相比，企業採取了更積極的行動，在還未大量晉用前，先主動了解、研究他們。

畢竟，歷經10年的世代交替，Y世代已從少數成為企業主流，正面回應他們的管理需求，會比一味批評更有建設性。

不久前和一家晶圓大廠的主管交流這個話題時，他們告訴我，公司裡Y世代同仁的佔比高達7成，他們重視工作與生活平衡的價值觀，愈來愈挑戰科技業24小時的作業模式，因此「縮短工時」成了他們今年內部推動的重要管理目標，這在科技業真是破天荒的思維轉變。

回到八年級身上，他們與七年級很不同嗎？

繼去年我們在亞洲人才創新論壇發布「八年級來了！」的大調查報告引起企業極大回響後，最近《Cheers》同仁正兵分兩路想更進一步摸透這個世代。

一路是由我和總編輯盧智芳前進各企業，把我們多年來對Y世代的洞察見解，透過演講分享給各企業中高階主管，同時也藉機了解企業在Y世代管理現場上所面臨的問題。

另一路則是由編輯部記者分工研究、並透過大量採訪，將針對八年級生與Y世代管理進行深入報導。希望透過我們團隊的努力，可以稍稍緩解當前企業對世代管理衝突的集體焦慮。我也將在專欄中與大家分享對Y世代的觀察。

面對新世代管理的課題，愈來愈多企業先花心力營造新人對企業文化的認同感、建立工作態度，再「外放現場」琢磨專業。

日期：2013-09-06 出處：2013-05 Cheers雜誌152期

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