挖掘員工潛能發揮個人優勢
誰來看過(1)
什麼是合適的崗位?其實就是能發揮員工優勢的崗位。
優秀的經理人通常都具有一個特長——能夠發現員工的優勢,並使其有用武之地,同時在這一過程中,將員工個人的特長轉化為實際的業績。
這註定是一個皆大歡喜的結局:員工在自己本來就擅長的領域工作,遊刃有餘、愉悅輕鬆,甚至不需要激勵;經理人因為知人善任,收穫更多尊重和認可,以及整體部門的高工作效率和業績。
那麼,現在讓我們先從結局回到開始,作為經理人,該怎樣來認識員工的優勢,怎樣去發現員工的優勢?
潛能,是試出來的
傑克·韋爾奇說過:“要相信,員工的潛能絕對超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就會得到一筆驚人的財富。”在很長時間裡,也有不少經理人非常關注發掘員工的潛能,但卻普遍不得法。和顯在優勢不同,潛在優勢不是僅僅通過觀察就能發現的,經理人需要提供更多機會讓員工去嘗試,並允許他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創新做法,也包括本職工作之外的新的挑戰機會。
當然,挖掘員工潛能不是個簡單的單一環節,經理人還需要去激勵員工願意做新的嘗試,以及,在發現其潛能苗頭之後去投入精力乃至財力幫助其開發,放大潛在優勢。如果沒有這個決心和準備,就不要抱怨員工沒潛能。
相信每個人都有所長
其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語,但奇怪的是,仍常常有經理人認為自己的員工一無是處,或者,不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。
但事實上,如果從利用優勢的角度來觀察,沒有人會反對這個結論:每個人總是有長處的,即使是那些看起來能力最差的人。不過,當經理人的視野被員工的那些弱點充斥時,他將沒有眼光再去關注員工的長處;而當他想不遺餘力地消除員工的那些缺點時,他就更沒精力再去思考如何發揮員工的長處。
人力資源管理中有一句名言,沒有“平庸的人”,只有“平庸的管理”。高明的主管,會首先承認員工的不平庸,進而從每個普通的員工身上,發現有價值的東西,並加以引導和開發。
從關注現有優勢開始
即使你是個非常關注員工長處的經理人,是否也會過於追逐挖掘員工的潛能,而忽略了其現有的優勢?要知道,和那些必須經過開發才能具有的優勢相比,顯然,現有的優勢更容易快速轉化為效率和業績。
研究表明:人類通常有24種情緒天賦,這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。當一個人對某項事情懷有熱情,並且做起來行雲流水,無師自通,就證明這是他的優勢所在。所以,經理人如果能深入去觀察和瞭解員工,準確地找出他的優勢並非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣,有人總能預感衝突並擅長化解糾紛,還有些人,看上去總是運氣超棒,能那麼容易地贏得他人的信任。一旦發現某個員工具有這樣的能力,千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養什麼潛能,立刻利用就好。
換一個角度看缺點
有人說,垃圾是放錯了地方的寶貝。用在人的長短處上也有一定的可比性。不得不承認,因為教育的偏差或社會偏見等原因,某些被大家公認的缺點實際上是一種誤判,或者和優點之間界限模糊。也就是說,通常有可能你覺得是一個弱點,但實際上是一個優勢。比如:一個員工斤斤計較,但從優勢的角度看,他是不是恰恰是管理倉庫的最佳人選?另一個員工愛吹毛求疵,這是一個質檢員該擁有的多好的品質啊!
對於經理人來說,更難得的好處還在於,員工通常會為自己的缺點而感到自卑,如果你卻把它轉變成了優點,他定會因此而自信滿滿,激發出難以想像的工作熱情!
日期:2014-02-12 出處:職場創業資訊網