招聘戰略:如何成功空降外部高階主管

 研究發現，“空降兵”能更快地與小規模的快公司相融合。作為公司而言，接納外部高管最重要的是應為其提供良好的環境，而不是束縛他。

些成功引進外部高管 的公司，有何與眾不同之處？首先，公司掌權者意志堅定，戰略目標清晰，對公司有絕對的控制權。其次，公司的內部管理快速、靈活。

 

 

那領導人選從何而來呢？手段不外乎兩種。一是加快內部人才的培養和升職速度；二是從外部市場上引進合適的人才，啟用“空降兵 ”。

 

 

毋庸置疑，外部空降的高管離職率很高是個客觀存在的問題。所以，大多數企業在引進外來高管是往往都採取相對穩妥的策略——少量地引進以降低風險，減少損失。

 

 

這裡講的契合，首先表現在對價值觀和企業文化的認同。每個企業要想成功，都必須有特定的價值觀支撐，價值觀是企業的靈魂已是公認的了。而每個成功的高管，也都有自己堅守和實踐的價值觀。千人千面，各有不同，所以要找到和企業價值觀高度一致的高管，實非易事。

 

 

 

讓我們再來看看那些成功引進外部高管的公司，觀察它們的與眾不同之處。其一，公司掌權者意志堅定，戰略目標清晰，對公司有絕對的控制權。這樣他們在引進外部高管時，一是不會迷失方向，二是反對力量強大時，有絕對的權威來拍板決策。其二，公司的內部管理快速、靈活。流程簡單，所以外來高管有足夠的空間，發揮自己的特長。

 

研究還發現，“空降兵”能更快地與小規模的快公司 相融合。因為創新公司通常很年輕，還未建立起強大的企業文化和成熟的管理理念，因次也就談不上對外部高管的塑造和改變。相反，正因為不成熟，它能以開放和寬容的心態讓外聘高管來實現變革。這是一種截然不同的思路，是另一種高管外聘文化。

 

作為公司而言，接納外來高管最重要的是應為其提供良好的環境，而不是束縛他。我們不妨建立一個新的領導力融合模型：企業文化是企業成長所需的空氣，管理機制是土壤，企業的業務模式是養分；而連接組織與個人，讓雙方互相融入的，是雙方對彼此價值觀的接受和認同。

 

快公司在迅速引進外部高管並需確保成功時，應該如何操作呢？有三條可行的戰略。

 

首先，高屋建瓴，拿出魄力，又不可急於求成。選擇外部高管時，除了要看他們漂亮的簡歷，還要花更多的精力來了解他們的“軟體”，包括價值觀、管理理念、領導風格、性格特點等，並進一步思考他們和企業的相似程度。

 

其次，建立系統的領導力融合機制。包括企業文化的包容度和管理機制的準備度。前者指企業首先應有開放的心態，提供良好的融合氛圍，鼓勵新的高管帶來的不同的管理和思維模式，寬容對待期間的衝突。管理機制方面，則要能夠以創新的態度接受對業務流程的變革。

 

再次，企業需要的是領導力，而不是領導。領導力是企業的核心和關鍵，代表了企業對戰略和願景的思考。良好的領導力能為企業培養與塑造新的領導者，並影響外聘人員，真正做到團結一心。