【升到經理人, 一旦被解任, 什麼都沒有?以前勞工年資就一筆勾銷？ 】

【升到經理人, 一旦被解任, 什麼都沒有?以前勞工年資就一筆勾銷？ 】

文 / 黃才昱                                            【台灣法律網】

鄭姓副總在保險公司上班21年後遭資遣，他指控資方逼他退休，還說不退休就降職等，並散布謠言製造他要退休的氛圍，提告確認僱傭關係；台北地院查出鄭和公司屬委任關係，資方可隨時終止委任契約，判鄭敗訴。【聯合報2013.03.19 03:26╱記者林志函／台北報導】

而經理人以前勞工年資就一筆勾銷?有5種判決意旨1合理解釋2規定約定3特別合意4暫時中止5回復關係1即具高階管理人即一般經理人之地位而非勞工，且亦不因其職稱名義或是否屬公司法上之經理人而有異，若其係由一般勞工而升任至該地位，則其原有之僱傭契約於存續期間即因發生契約內容之更改，此時應非得逕認其間之關係即已因此之變更而立為終止，其勞動關係於此時究竟係終局消滅抑為繼續存在而僅係暫時中止，應對當事人之真意進行合理且合於勞工長期利益保護之解釋以為確定，否則雇主如欲規避終止保護法規之限制、給付，即可將勞工升任為經理人後再予解任即可達其目的，此於勞工權益之影響即為甚鉅。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)

2公司又未有關於上訴人之總經理年資得與其升職前之勞工年資合併計算或任總經理退休時得比照勞工之規定或約定（最高法院民事判決九十年度台上字第一七九五號）3關於勞工因升任其職務，例如經理乙職，其與雇主間之契約屬委任關係時，原勞動契約之效力如何？勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時，當事人間已默示訂定一委任關係，而原勞動契約因終止而終局之消滅，當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。

4經理人報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失，且依上述被告原即係一家族製冰工廠，其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作，故在未有利益衡平之補償特約存在時，應認原告於接任其父職務時，並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係，原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止，是原告在經理人之職務被解任或終止前，其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障，即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)

5若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情 形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。（臺灣桃園地方法院民事判決91年度勞訴字第42號）

以上年資方面都是判決，不是判例，副總的年資命運，要看以後法官的判決。